Introductie

De arbeidsmarkt verandert razendsnel, maar niet altijd in het voordeel van ervaren professionals. In deze blog neem ik je mee in een urgent en vaak onderbelicht thema: leeftijdsdiscriminatie bij sollicitaties. Wat speelt er? Wat zijn de gevolgen? En vooral: wat kunnen we eraan doen?

Teasertekst

De arbeidsmarkt vraagt om ervaring, stabiliteit en betrokkenheid. Toch vallen juist senior professionals vaak buiten de boot. Als recruiter én vijftiger zie ik het dagelijks: mensen met een rijk cv en sterke motivatie die niet verder komen dan het eerste gesprek. Niet door gebrek aan kwaliteit, maar door aannames over leeftijd, reisafstand of ‘fit’.

Ervaring is geen last, maar een troef. Toch blijft de arbeidsmarkt selecteren op leeftijd en oppervlakkige indrukken. In deze blog deel ik praktijkinzichten én onderzoeksresultaten — zodat we verder kunnen kijken dan het standaardprofiel. Tijd om het gesprek te openen.

 

Inleiding

De arbeidsmarkt is krap. Organisaties zoeken stabiliteit, ervaring en betrokkenheid. Toch zien we dat juist senior professionals — mensen met een rijk cv en een sterke werkethiek — moeite hebben om door het sollicitatieproces heen te komen.

Hoewel de term ‘krappe arbeidsmarkt’ vaak valt, is het beeld in de praktijk complexer: sommige doelgroepen vinden moeilijk werk, terwijl andere nauwelijks aan te vullen zijn.

Als recruiter zie ik het dagelijks. En ik geloof dat we hier als netwerk, intermediair en werkgever iets mee kunnen.

 

Wat speelt er in de markt?

• Leeftijdsbias Impliciet aanwezig, ondanks wetgeving. Ervaren kandidaten worden soms uitgesloten op basis van aannames over flexibiliteit of digitale vaardigheden of culturele ‘fit’.
• Mismatch tussen vacature en realiteit Eisen zoals “max. 30 minuten reistijd” of “ervaring met specifieke tools” zijn vaak onderhandelbaar, maar worden gepresenteerd als harde voorwaarden.
• Focus op ‘culture fit’ boven ervaring Goed bedoeld, maar het sluit soms mensen uit die niet direct in het plaatje passen — terwijl ze juist waarde toevoegen.
• Onzekerheid bij kandidaten Vooral bij eerste gesprekken. Niet representatief voor hun werkhouding, maar wel bepalend voor hun kansen.
• Hybride werken vs. fysieke aanwezigheid Kandidaten zijn vaak flexibel, maar bedrijven blijven vasthouden aan traditionele structuren.

 

Statistieken en inzichten

• Sollicitanten boven de 55 jaar maken tot wel 3x minder kans op een uitnodiging voor een gesprek, ondanks gelijkwaardige kwalificaties (TNO, 2023).
• 16% van de werkzoekende 55-plussers wordt nooit uitgenodigd voor een gesprek (CNV / Salarisvanmorgen, 2024).
• Oudere kandidaten hebben een grotere kans op aanname wanneer werkgevers het startsalaris niet koppelen aan leeftijd (SEO Economisch Onderzoek, 2015).

Deze cijfers onderstrepen dat leeftijdsdiscriminatie nog steeds speelt, ook bij goed gekwalificeerde kandidaten.

 

Praktijkvoorbeeld

Een dame van eind 60, beschikbaar voor 32–38 uur, met een sterk cv en motivatie om nog jaren te werken. Ze komt niet verder dan het eerste gesprek. Waarom? Onzekerheid in het gesprek, vermoedens over haar leeftijd. Terwijl ze telefonisch juist krachtig en helder overkomt.

Wat kunnen we ermee?

Voor werkgevers:

• Kijk verder dan leeftijd en eerste indruk
• Bied ruimte voor hybride werken
• Focus op potentieel en motivatie

Voor intermediairs/netwerkers:

• Breng nuance en context in het profiel
• Durf het gesprek aan over aannames

Voor professionals:

• Werk aan presentatievaardigheden
• Laat je niet ontmoedigen
• Zoek organisaties die verder kijken

 

3 concrete acties voor senior professionals

1. Zet je ervaring om in waarde: Vertaal je cv naar voorbeelden van hoe jij problemen oplost, teams versterkt of processen verbetert.
2. Netwerk actief: Laat in je omgeving weten dat je beschikbaar bent. Een warme introductie weegt vaak zwaarder dan een online sollicitatie.
3. Blijf zichtbaar en actueel: Volg (online) trainingen of cursussen en vermeld dit ook in je profiel of cv. Het laat zien dat je flexibel en leergierig bent.

 

Reflectie

Ik ben zelf in mei 50 geworden. Dat zet aan tot denken — ook in mijn werk als recruiter. Niet over ‘oud zijn’, maar over hoe waarde zich opbouwt. Ervaring is geen last, maar een troef. Laten we die erkennen.

Oproep tot actie

Laten we het gesprek openen. Niet over leeftijd, maar over waarde. Niet over beperkingen, maar over mogelijkheden.

Wil je hierover in gesprek, of heb je een casus die je wilt delen? Neem gerust contact op — ik denk graag mee. Samen kunnen we het verschil maken.

Benieuwd wat ik voor jouw organisatie kan betekenen op het gebied van inclusieve werving en selectie? Vul het contact formulier hieronder in. Ik help je graag verder.