Hoe één LinkedIn-post een gedachtegang op gang bracht over de grenzen van erkenning, medicalisering en de rol van HR

1. Een felicitatie die iets losmaakte

Het begon met een simpele reactie. Ik las een LinkedIn-post over het afronden van een opleiding tot Hooggevoeligheidsdeskundige. Ik wilde mijn waardering uitspreken. Maar terwijl ik las, begon er iets te schuiven. Eén post bracht een hele gedachtegang op gang—over hoe we tegenwoordig omgaan met menselijke eigenschappen die vroeger nauwelijks benoemd werden.

Waar hooggevoeligheid (HSP) ooit een fluïde, persoonlijke ervaring was, zie je nu dat het steeds vaker wordt opgenomen in opleidingen, trainingen en zelfs HR-beleid. Dat is op zichzelf een teken van vooruitgang: er komt erkenning voor mensen die zich vaak “anders” voelen. Maar het roept ook vragen op. Want hoe verhouden erkenning en formalisering zich tot elkaar?

2. Van karaktereigenschap naar curriculum

Hooggevoeligheid wordt door sommigen gezien als een karaktereigenschap—een verhoogde gevoeligheid van het zenuwstelsel. Niet als een stoornis. Toch lijkt het alsof we deze eigenschap steeds vaker in modellen gieten: dit is sensitief talent, dit zijn de kenmerken, zo herken je het, en zo begeleid je het.

Dat kan waardevol zijn, zeker in professionele contexten. Maar het risico is dat het spontane, intuïtieve aspect verloren gaat. Het “opgelegd voelen” herken ik in hoe sommige opleidingen of modellen een soort normatief kader scheppen. En dan schuift het langzaam richting een benadering die doet denken aan de DSM—het classificatiesysteem voor psychische stoornissen.

Niet omdat hooggevoeligheid een stoornis ís, maar omdat we soms neigen naar een benadering waarin eigenschappen pas serieus genomen worden als ze eerst gedefinieerd, gemeten en gecertificeerd zijn. En dan ontstaat het risico dat we talent verwarren met problematiek.

3. De DSM-link: classificatie als erkenning?

Het is fascinerend hoe snel we geneigd zijn om menselijke eigenschappen in kaders te plaatsen. De DSM is bedoeld voor diagnostiek, maar het denken in classificaties sijpelt door in andere domeinen. Ook in HR en coaching.

We zien het in vragen als: “Hoe herken je sensitief talent?” of “Welke begeleiding past bij HSP?”—vragen die op zich legitiem zijn, maar ook een onderliggende behoefte aan controle en voorspelbaarheid blootleggen. De intentie is vaak goed: mensen willen ondersteunen. Maar het risico is dat we erkenning pas serieus nemen als het een label krijgt.

4. HR en sensitief talent: van hokje naar ruimte

Voor HR-professionals ligt hier een kans én een uitdaging. Sensitief talent vraagt niet om een protocol, maar om ruimte. Ruimte om te zijn, om te floreren, om bij te dragen op een manier die niet altijd in standaardmodellen past.

Wat mij aanspreekt, is wanneer sensitief talent niet wordt benaderd als “iets dat opgelost moet worden,” maar als een kracht die—mits goed begeleid—juist bijdraagt aan betrokkenheid, creativiteit en duurzaamheid in organisaties. Vroeger werd dit nauwelijks begeleid, en misschien is dat ook niet voor iedereen nodig.

Niet elke eigenschap vraagt om een protocol.

5. Reflectie: erkenning zonder etikettering

Het roept bij mij vragen op over de balans tussen erkenning en medicalisering:

• Erkenning is nodig om mensen zich gezien te laten voelen.
• Medicalisering kan onbedoeld leiden tot stigmatisering of overdiagnosticering.

De sleutel ligt misschien in context en intentie. Gebruiken we deze inzichten om mensen te ondersteunen in hun kracht, of om ze in een hokje te plaatsen?

6. Uitnodiging tot dialoog

Het is bijzonder hoe één post zoveel in beweging kan zetten. Dat is het mooie aan dit soort onderwerpen—ze raken iets diepers, iets cultureels zelfs. Ze nodigen uit tot reflectie, tot het herijken van hoe we kijken naar menselijkheid in professionele contexten.

Voor HR-professionals, coaches en opleiders ligt hier een kans: om sensitief talent niet alleen te herkennen, maar ook te benaderen met nuance. Niet als diagnose, maar als diversiteit. Niet als afwijking, maar als aanvulling.

Laten we het gesprek voeren. Hoe zorgen we ervoor dat erkenning niet omslaat in etikettering? Hoe creëren we ruimte voor eigenschappen die niet altijd in kaders passen?

Ik nodig je uit om mee te denken, te reageren, of dit te delen met collega’s die zich bezighouden met duurzame inzetbaarheid, talentontwikkeling en inclusie. Want sensitief talent verdient het om gezien te worden—zonder dat het eerst gedefinieerd hoeft te worden.

Voel je dat er in jouw organisatie ruimte mag komen voor meer menselijkheid, intuïtie en nuance? Dan ben je niet de enige. Als recruiter denk ik graag mee — ook buiten de gebaande paden.