In veel organisaties draait werving nog steeds om het invullen van vacatures die nú openstaan. Een salarisadministrateur, een marketeer, een manager… logisch, want iemand moet die taken toch uitvoeren. Vaak ontstaat zo’n functie door groei in het bedrijf, een collega met zwangerschapsverlof, ziekte of omdat iemand elders een nieuwe baan vindt. Interim-oplossingen bieden dan soms tijdelijke dekking. Maar de kern blijft: er moet iemand gevonden worden met precies die ervaring of kennis.

De valkuil van vacature-denken

Traditioneel werven betekent vaak achter elke nieuwe functie aanrennen. Zodra er een nieuwe taak of rol ontstaat, zoekt men iemand die exact past. Dit is praktisch, maar reactief en beperkt in een snel veranderende wereld met AI, digitalisering en nieuwe processen.

Natuurlijk zijn er functies waarin specifieke diploma’s of certificeringen cruciaal blijven, bijvoorbeeld een luchtverkeersleider, een apotheker of een architect. Maar voor veel andere rollen geldt: vaardigheden, karakter en leervermogen worden steeds belangrijker dan alleen harde functie-eisen.

Veranderen van werving: van functie naar potentie

In plaats van nu alleen te werven voor huidige functies, pleit Arjan Elbers ervoor om mensen te werven die in de toekomst flexibel mee kunnen veranderen. Focus op hun leergierigheid, aanpassingsvermogen en motivatie om te groeien in een dynamische organisatiewereld van morgen.

🔎 Wat betekent dit voor werkgevers?

Impact op de arbeidsmarkt

• AI transformeert de arbeidsmarkt: sommige functies verdwijnen, andere ontstaan.
• Dit vraagt van professionals digitale inzichten, kritische denkkracht én emotionele intelligentie.
• Flexibiliteit en leervermogen worden cruciaal voor carrières in beweging.

Kansen voor HR & recruitment

• AI neemt routinetaken over, waardoor professionals meer tijd hebben voor strategisch werk en persoonlijke verbinding.
• Werven op potentie in plaats van alleen op functie biedt kans op duurzame, passende matches.
• Functies die menselijke empathie combineren met technologische inzichten krijgen een leidende rol.

Van functiegericht naar toekomstgericht werven

• Niet alleen kijken: “Wie kan nu deze taak invullen?”
• Wel kijken: “Wie kan straks meegroeien met veranderende rollen en technologie?”
  → Nadruk op leergierigheid, adaptief vermogen en nieuwsgierigheid.

Andere selectiecriteria

• Naast diploma’s en ervaring worden probleemoplossend denken, creativiteit, digitale vaardigheid en empathie steeds belangrijker.
• Soft skills en groeipotentie winnen terrein tegenover harde functie-eisen.

Employer branding aanpassen

• Werkzoekenden willen weten: “Heb ik hier ruimte om te leren en te ontwikkelen?”
• Laat zien dat je investeert in upskilling, omscholing en toekomstbestendige loopbanen.

Duurzame matches maken

• Werven op potentie betekent minder risico dat iemand “uit de functie groeit” of overbodig wordt door technologie.
• Je creëert een pool van medewerkers die met de organisatie mee kan veranderen.

Samenwerking HR + business

• Recruiters en HR moeten nauwer samenwerken met management om vooruit te kijken: welke skills hebben we over 2–5 jaar nodig?
• Zo ontstaat strategische personeelsplanning in plaats van ad-hoc werving.

Conclusie

Misschien is het tijd om de vraag anders te formuleren: “Welke vacature moeten we vandaag invullen?” verandert in: “Welke mensen hebben we morgen nodig om te blijven veranderen?”

Door te werven op veranderkracht en potentie investeer je in de wendbaarheid, veerkracht en toekomstbestendigheid van je organisatie. Niet alleen reactief vullen we functies, maar bouwen we een team dat meegroeit met de toekomst.

Werven op potentieel is investeren in toekomstkracht. AI verandert hoe we zoeken, selecteren en samenwerken. Maar de echte transformatie begint bij de vraag: Wie hebben we morgen nodig om relevant te blijven?

Wil je als organisatie vooruitdenken over HR, ethiek en technologie? Ik denk graag mee — strategisch, mensgericht en met impact.